Het loont om neurodiversiteit binnen de organisatie te benutten
De overheid kan neurodiversiteit op de werkvloer positief aanwenden, bijvoorbeeld om IT-uitdagingen met een frisse blik te benaderen. Maar het is geen kwestie van ‘een blik autisten opentrekken om de informatiehuishouding op orde te krijgen’. Er is meer aandacht voor het binnenhalen van mensen dan voor het zorgen dat ze daadwerkelijk blijven.
Er is een groot tekort aan IT-specialisten bij het Rijk. De informatiehuishouding is op veel plekken aan een opruimbeurt toe. Maatschappelijke opgaven schreeuwen om ambtenaren met originele denkwijzen, die over de grenzen van hun eigen departement durven te kijken. Stuk voor stuk uitdagingen waarbij het loont om neurodiversiteit binnen de organisatie te benutten. ‘Neurodiversiteit’ wil simpelweg zeggen dat ieder brein anders werkt. In de ideale situatie wordt die diversiteit optimaal benut door iedereen geschikte taken te geven.
LastigSa
In de praktijk worden sommige breinen eerder lastig gevonden. Dat zijn meestal de breinen die zo ver afwijken van het ‘gemiddelde brein’ dat men spreekt van neurodivergentie. Vaak hangen er labels aan als autisme, ad(h)d, dyslexie, hoogsensitiviteit of hoogbegaafdheid. In ‘Als alle breinen werken’, het standaardwerk over neurodiversiteit in organisaties, schrijft Saskia Schepers: ‘Bij veel neurodivergente mensen schuurt de standaardmanier van werken of aansturen dusdanig dat ze er hinder van ondervinden. Ze hebben veel vaker te maken met frustraties, conflicten en zelfs uitval of ontslag omdat de omgeving niet goed bij ze past of omdat hun talent niet wordt herkend.’ Dit gaat niet over een handjevol werknemers; minstens twintig procent van de wereldbevolking heeft een neurodivergent brein.
Neem Roxane Kortland, kwartiermaker cyberweerbaarheid bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Haar hoogbegaafdheid maakt haar hartstikke slim en enthousiast, maar haar overkolkende brein sluit niet altijd goed aan op haar omgeving. ‘Ik hoor vaak dat ik luid ben en niemand laat uitpraten,’ zegt ze. ‘Dat is ook wel zo, maar dat komt omdat ik in mijn hoofd al veertien oplossingen heb verzonnen. Ik ben al veel verder dan de rest. En ik ben enthousiast over mijn ideeën. Je zou er ook naar kunnen luisteren.’ Zet Kortland in een kantoortuin en ze krijgt bijna geen werk gedaan, omdat niets haar ontgaat. Best jammer dan dat de overheid zoveel kantoortuinen kent.
League of Extraordinary People
In de omgang met neurodiversiteit doet het Rijk het overigens niet beter of slechter dan andere sectoren, stelt Schepers. Hooguit ligt de lat hoger, omdat de overheid een voorbeeldfunctie heeft. In veel opzichten neemt het Rijk die verantwoordelijkheid ook serieus. Er is een netwerk voor en door rijksambtenaren met een bijzonderheid, de League of Extraordinary People. De Belastingdienst heeft een eigen neurodiversiteitsnetwerk. Managers worden op training neurodiversiteit gestuurd en zo zijn er meer initiatieven. Maar er is meer aandacht voor het binnenhalen van mensen dan voor het zorgen dat ze daadwerkelijk blijven, zeggen de geïnterviewden eensgezind.
Warm ontvangen, maar dan…
Tonny Vis, die zich als loopbaanadviseur binnen de Rijksoverheid heeft gespecialiseerd in het begeleiden van neurodivergenten in hun loopbaanvraagstuk, beschrijft waar het vaak misgaat. ‘Mensen met bijvoorbeeld autisme of adhd worden warm ontvangen en er worden werkafspraken gemaakt. Elke twee weken spreekt de manager dingen door met de medewerker en dat gaat hartstikke goed. Die manager heeft na een half jaar de indruk dat de afspraken niet meer nodig zijn. Maar dit zijn mensen die kaders willen hebben. Als de gesprekken wegvallen, weten ze niet of ze nog op het goede spoor zitten. Onzekerheid slaat dubbel zo hard toe als bij iemand anders, waardoor er krampachtig gedrag ontstaat, ze zich terugtrekken of een korter lontje ontwikkelen.’
Dat is zonde, want de overheid heeft neurodivergente ambtenaren hard nodig. In een artikel op LinkedIn schrijft strategisch adviseur digitalisering en overheid Maarten Koningsveld: ‘De uitdagingen waar overheidsorganisaties vandaag de dag voor staan, zijn te groot en te complex om te worden opgelost met een eenzijdige manier van denken. Neurodivergente mensen kunnen een belangrijke rol spelen in het aanpakken van deze problemen, met name op het gebied van informatiehuishouding. Maar om hun talenten echt te benutten, moeten we breken met traditionele manieren van organiseren en samenwerken.’
Daar mist wat nuance, vindt Kortland. Het is waar dat veel mensen op het spectrum goed zijn in dingen uitzoeken en dat de overheid dat kan benutten, maar daarvoor moeten de randvoorwaarden wel in orde zijn. ‘Anders wordt het een afvinklijstje: een adhd’er die de plannen maakt, een autist die ze afrondt, een hb’er die de toekomstvisie neerzet. Het is goed om verschillende krachten in huis te hebben, maar als je organisatie alleen maar is ingericht op de standaard denkwijze, dan rennen die mensen weer gillend weg.’ In haar vrije tijd is Kortland Head of People and Culture bij DIVD, de organisatie die online kwetsbaarheden opspoort, een plek met veel aandacht voor neurodiversiteit. ‘We zijn altijd in gesprek met vrijwilligers: is deze taak iets waar jij je ei in kwijt kan? Wat heb jij nodig om te kunnen zorgen dat je dit goed kan doen?’
‘Wat heb je nodig?’
Dat is de hamvraag, de vraag die elke manager moet stellen, zo blijkt uit alle interviews voor dit artikel. Het is dé manier om te zorgen dat diversiteit en inclusie meer zijn dan afvinklijstjes. ‘Het allerbelangrijkste is oprechte nieuwsgierigheid naar de persoon tegenover je,’ zegt Vis. ‘Vraag de ander wat die nodig heeft om lekker te werken en wat jij daarin kan betekenen om dat voor elkaar te boksen.’
Andersom raadt Schepers alle neurodivergenten – en eigenlijk gewoon iedereen – aan om in een sollicitatiegesprek goed aan te geven wat je nodig hebt om tot je recht te komen. ‘Als je openheid wil geven, zeg dan niet “ik zal maar eerlijk zijn, ik heb autisme”, want daar kan die ander vaak niks mee,’ verduidelijkt ze. ‘Het is belangrijk dat je bijvoorbeeld zegt: “ik ben autistisch en wat dat voor mij betekent is dat ik het beste presteer als ik een deel thuis kan werken.” Vervolgens is het aan de leidinggevende om te zorgen dat er geen scheve ogen ontstaan als een collega een dag meer mag thuiswerken dan de rest.’
Idealiter wordt er aan job crafting gedaan. Net zoals bij de DIVD geschikte taken bij een specifiek persoon worden gezocht, zoekt een overheidsorganisatie een functie die past bij het intelligentieniveau en het takenpakket van een medeweker, om die functie vervolgens toe te snijden op de persoon.
Neem Elisa Goudriaan: slim, zorgvuldig en door haar autisme in staat om twintig uur in de week hard te werken. In het verleden ging ze ‘half burn-out’ door een baan bij het ministerie van OCW waar ze geen vaste werkplek had. ‘Soms was ik een uur bezig om een plek te zoeken. Uiteindelijk kreeg ik een eigen plek in een glazen hokje, maar daar zag ik nog steeds overal mensen bewegen.’
Tegenwoordig weet ze heel goed te verwoorden wat ze nodig heeft. Zo vindt Goudriaan het zonde van haar capaciteiten als ze het grootste deel van haar schaarse uren in energieslurpende vergaderingen moet doorbrengen. ‘Mensen zoals ik kun je neerzetten voor het inhoudelijke werk,’ zegt ze. ‘Nu doen al die mensen die de hele dag vergaderen dat er een beetje bij, met veel schrijffouten en inconsequenties tot gevolg. Terwijl dat schrijfwerk nou juist iets waar wíj heel goed in zijn.’ Als senior medewerker Informatievoorziening bij de Rijksorganisatie voor Informatiehuishouding (RvIHH) van BZK zit ze op haar plek. Ze begon op een functie onder haar niveau, maar trok steeds meer taken naar zich toe. ‘Toen onze functies op de schop gingen, heb ik aangegeven dat ik graag in een hogere schaal geplaatst wilde worden op een andere positie, ook al heb ik niet de bijbehorende werkuren. Mijn leidinggevende heeft me daarin gesteund.’
Goudriaan kreeg haar zin. Tegenwoordig coördineert ze een team van 24 man, waarbij ze zelf haar grenzen blijft aangeven. Zo doet ze nooit twee vergaderingen achter elkaar zonder tussenpauze. Tijdens de lunch zondert ze zich graag af. ‘Ik vind het niet erg om tussen pratende mensen te zitten, als ik zelf maar niet hoef te praten.’ Op haar wensenlijstje staat een stilteruimte. ‘Er is één heel ongezellige ruimte, maar die is ook bedoeld om te kolven en te bidden. De combinatie is niet ideaal.’
Laaghangend fruit
Gevraagd naar laaghangend fruit om de randvoorwaarden voor neurodiversiteit te verbeteren, noemt Schepers begrip voor het feit dat sommige mensen liever verbinden op de inhoud dan op koetjes en kalfjes. En dat sommigen meer tijd nodig hebben waarin ze op zichzelf kunnen zijn. En meer context, bijvoorbeeld een uitgebreide routebeschrijving met foto’s van het pand voor sollicitanten. ‘Neem volwassen mensen serieus als ze aangeven dat ze iets nodig hebben om goed te kunnen werken. Dát is pas laaghangend fruit.’
Waarom noemt ze niet het afschaffen van die vermaledijde kantoortuinen? Schepers schiet in de lach. ‘Ja weet je, die is zo evident… Dat we dát gesprek nog steeds moeten voeren.’
Dit artikel is gepubliceerd in iBestuur Magazine #54 van april 2025
