Samira Rafaela en Henri Rauch geven in een serie van drie artikelen een beeld van de stand van innovatie bij de Nederlandse ambtenaar. Hoe is het gesteld met diversiteit in de ambtelijke omgeving? Wat zijn de achtergronden die innovatie belemmeren waardoor de feiten zijn zoals ze zijn? In dit laatste artikel zoeken Rafaela en Rauch naar beleidsalternatieven voor het ambtelijke apparaat en gaan zij ook in op de rol van de partijpolitiek
In de vorige twee artikelen zijn wij ingegaan op de oorzaken en factoren die ten grondslag liggen aan het gebrek van diversiteit binnen overheidsorganisaties. Het viel ons op dat het bedrijfsleven het goed doet. Er bestaat daar ruimte voor innovatie, creativiteit en jong talent maar er màg ook veranderd worden. In dit laatste artikel zoeken we naar beleidsalternatieven voor het ambtelijke apparaat, en gaan we in op de rol van de partijpolitiek
Beleidsalternatief: soft power
Uitgangspunt is dat iedereen op de hoogte is van de uitdagingen omtrent diversiteit maar dat het niet werkt om met een vinger wijzen. De cijfers kent men: nog meer onderzoeken en cijfers gaan niet bijdragen aan effectieve oplossingen. Wat wel kan werken is de juiste wisselwerking tussen de verschillende overheidsorganisaties en hun ambtelijk apparaat.. Het gaat er niet om de diversiteit te vertalen in cijfers maar meer om de maatregelen en hun effect transparant te maken. Juist omdat de verschillende kabinetten het niet eens zijn geworden omtrent welke maatregel het beste zou werken is er een mengelmoes aan halve maatregelen en gewoonten ontstaan die geen van al effectief is gebleken. Doel zou moeten zijn om de niet-werking van alle maatregelen van de afgelopen tijd aan te tonen. Er van uitgaande dat het verschil tussen wens en aangetroffen toestand reden genoeg is voor overheden om zelf in actie te komen. Dit kan vervolgens leiden tot heel diverse methoden om het probleem aan te pakken. Vragen die bij deze aanpak passen: Welke sancties bestaan er eigenlijk als overheidsorganisaties een nul percentage aan allochtonen, vrouwen of jongeren heeft? Wie houdt er toezicht? Wat zijn eigenlijk de consequenties? Met dergelijke vragen leggen wij de vinger op de zere plek: het is te vrijblijvend en er bestaat onvoldoende bewustwording rondom de meerwaarde van diversiteit. Overigens belet dergelijke ‘soft power’ niet dat er voor de overheid een duidelijk signaal uitgaat: Wij hebben een kleurrijke samenleving en dus willen wij dit terugzien in ons ambtelijk apparaat. Het geeft daarmee meer ruimte aan het ambtelijk apparaat om effectief invulling te geven aan het gewenste beleid.
Beleidsalternatief: activeer de burger
In deze visie wordt de burger de motor van de gewenste diversiteit. De bevolking is zelf immers divers van samenstelling en zoekt in haar contact met de overheid ook naar diversiteit. Niet volgens het schema ‘kleur zoekt kleur’ maar eerder volgens het schema ‘diversiteit levert meerwaarde voor allen’. Het bedrijfsleven ziet al jaren de meerwaarde in van diversiteit. Het draagt bij aan de productiviteit, effectiviteit binnen teams maar het is bovenal een uitstekend middel om innovatieve producten en diensten te ontwikkelen. Hoe meer diversiteit binnen de organisatie, hoe meer kans op goede ideeën. Het startpunt van het bedrijfsleven en de overheid verschilt echter: het bedrijfsleven is uit op materiële winst en de overheid is uit op immateriële winst. Maar niets belet om het diversiteitsvraagstuk op dezelfde manier te benaderen. Het bedrijfsleven heeft al langer de brug geslagen naar het benutten van diversiteit als bron van rijkdom, als extra optie in haar dienstverlening. De hoop wordt dus gevestigd op de klant van de overheid: burgers zijn kritisch ten opzichte van de dienstverlening van de overheid en kunnen het ambtelijk apparaat daarop aanspreken. Als groepen burgers het verschil tussen de aanpak van het bedrijfsleven en dat van haar eigen overheid gaan zien dan kan dat alleen ten gunste van de diversiteit zijn: de macht van de aandacht. Net als in het bedrijfsleven zou de overheid haar markt kunnen gaan onderzoeken op tevredenheid: enquêtes over de dienstverlening, burgers die vragenlijsten krijgen gericht over hoe ze op de dienstverlening van gemeenten reageren, in vergelijking tot het bedrijfsleven. Dit gebeurt overigens steeds meer.
Beleidsalternatief: Het Nieuwe Selecteren
Een gevarieerd personeelssysteem komt voort uit creatieve selectieprocedures. In het bedrijfsleven hanteert men meerdere verschillende methodes om een geschikte kandidaat te vinden. Er wordt uitgegaan van de kracht en meerwaarde van een sollicitant. We zien een trend ontstaan van sollicitaties die via sociale media worden ingestuurd of sollicitaties waarbij sollicitanten met uitzonderlijke en onverwachte situaties te maken krijgen, als voorbeeld geldt de Heineken Way. Rekruteren via sociale media ( zoals Facebook en Twitter), professionele platform zoals LinkedIn of het inzenden van videoboodschappen door sollicitanten is geen ongewone zaak meer. De selectiemethode is er in de kern op gericht te achterhalen of een sollicitant het uiterste uit zichzelf kan halen, creatief en ruimdenkend is en een meerwaarde voor de organisatie is. Door de toepassing van creatieve selectiemethodes bestaan er meer kansen voor verschillende groepen. Hier gaat het in essentie om: hoe bereiken we meer verschillende groepen? In een dergelijke maatregel is het goed te zien dat diversiteit gaat om verruiming van kaders en van nature breder is dan een digitaal criterium. De overheid zou baat kunnen hebben bij een bredere selectieprocedure en zou zich daarbij de vraag kunnen stellen: krijgen wij voldoende breedte met de selectiemethoden die wij nu hanteren? In ons vorige artikel lieten wij al zien dat een fenomeen als het Nieuwe werken verder gaat dan flexibele werktijden en sociale media. Het zou ook beter overeenkomen met het gewenste profiel van ambtenaren, immers de typische ambtenaar bestaat niet meer.
Beleidsalternatief: communiceer
In een sterk veranderende wereld en met het oog op globalisering kan de overheid niet achterblijven. De omgeving verandert continu en met de dag komen er nieuwe technologische ontwikkelingen naar boven. Om deze ontwikkelingen bij te houden en te voorkomen dat de overheid nog verder van de burger komt af te staan, is het wenselijk om beleid te produceren met nieuwe methoden. Denk aan de Ambtenaar 2.0 van Davied van Berlo. Bij het produceren van beleid hebben ambtenaren rekening te houden met de wensen en behoeften van burgers. Sociale media en het gebruik van online platforms maken beleidsparticipatie bij burgers mogelijk, bovendien worden hiermee ook verschillende soorten burgers betrokken. De nieuwe ambtenaar gaat op bezoek bij scholen of in gesprek met burgers op straat, hij borgt diverse standpunten in het beleid in plaats van het enkel uitdragen van beleid vanuit de ivoren toren. De nieuwe ambtenaar zoekt actief haar doelgroep op en gaat daar mee in gesprek, staat open voor debat en gaat op zoek naar het doorbreken van de vaste denkpatronen. Daarmee krijgen wij een meer geïnteresseerde en inspirerende overheid in plaats van een overheid die op klassieke gebieden gezien wordt als gesloten, ontoegankelijk en bureaucratisch.
Beleidsalternatief: doen
De kern van de gewenste verandering ligt in het bestaande personeelsbeleid want dat heeft ervoor gezorgd dat we staan waar we staan. Wat brengt een nieuw personeelsbeleid dat eager is naar een nieuw evenwicht bij de overheid gericht op diversiteit en vernieuwing? Hoe zorgt het ambtelijk apparaat voor intrinsieke vernieuwing? Wie zorgt voor het vertrouwen, wie is bereid het huidige beeld te beïnvloeden en te erkennen dat hier enkel een andere benadering past? Je kan er hele boekwerken over schrijven of afstudeerscripties, maar dat zal hier niet helpen. Hier helpt alleen maar het doen. Wie zorgt er voor een nieuwe wind in het personeelsbeleid? Wij spreken hier direct de leiding van de instituties aan, de ambtelijke leiding en ja: zelfs de politieke leiding.
Basisvariaties
Juist daarom is het relevant om te kijken naar hoe het thema diversiteit bij de overheid zich de laatste jaren langs de lijnen van de partijpolitiek heeft ontwikkeld. Wij constateren enkele typische posities in de volgende drie basisvariaties: aanpassen, ontkennen en erkennen.
De basisvariaties zelf zijn constanter dan de politieke partijen die in het verleden af en toe de neiging hadden om te ‘wisselen’, maar: what’s new?
De basisvariaties zijn iets meer uitgewerkt:
- Aanpassen: “Ja, allochtonen en vrouwen moeten voorgetrokken worden op de arbeidsmarkt om tot gelijkwaardige kansen te komen”.
- Ontkennen: “Nee, wij gaan uit van het gelijkheidsbeginsel en dus kiezen we voor de beste: allochtoon of autochtoon, vrouw, transgender of man, jong of oud”.
- Erkennen: “Wij zien het probleem maar wij moeten er minimaal op inspelen door speciale programma’s en specifieke functies aan te bieden voor jongeren en allochtonen. De verschillen zijn er nu eenmaal”.
Overigens stellen wij vast dat geen van de beleidsalternatieven die wij hier presenteren alle basisvariaties bedienen, ze komen wel telkens één of meer van de variaties tegemoet. Hieruit concluderen wij dat één of meer van de alternatieven acceptabel kunnen zijn voor een meerderheid.
Conclusie
Wanneer het gaat om diversiteit is er een onuitputtelijke bron van creativiteit nog onaangesproken door onze overheid. De omgeving van de overheid wordt veeleisender en verandert snel. Er wordt een actieve houding gevraagd en een verfrissende aanpak die ertoe leidt dat de kloof tussen overheid en maatschappij kleiner wordt.
Dit probleem kun je moeilijk overlaten aan enkel de ambtenarij zelf, hier moet de politieke leiding zelf de handschoen ook oppakken. Daarbij kan het helpen een stap te stap maken van denken naar doen: stoppen met onderzoeken en beginnen met de noodzakelijke vernieuwing.
