In de huidige krappe arbeidsmarkt hebben overheidsorganisaties de grootste moeite om de personeelsbezetting op peil te houden. Het aantal openstaande vacatures is in alle lagen en afdelingen naar recordhoogte gestegen. Dat dwingt tot een herbezinning van het werving- en selectieproces. Deze tijd vraagt om een persoonlijke benadering.
Beeld: Shutterstock
Radio, televisie, print media; het zijn de vertrouwde kanalen om jezelf als aantrekkelijke werkgever neer te zetten en vacatures onder de aandacht te brengen. De vraag is hoe zinvol dat is, zeker nu door corona de digitale transformatie in een stroomversnelling is gekomen. “Je moet mensen daar ontmoeten waar zij het vaakst zijn, namelijk online. Dat gaat verder dan het plaatsen van een vacature op een jobsite. Je maakt het verschil met een op de mogelijke kandidaat gerichte digitale, en via meerdere kanalen gepresenteerde, candidate experience”, vertelt Daniel Meier, Account Executive Publieke Sector van Salesforce.
Kandidaatprofielen opbouwen voor succesvolle matching
Die gerichte ervaring ontstaat als je voor een bepaalde kandidaat precies de vacature aandraagt die bij hem of haar past. Klinkt ingewikkeld? Niet als je doet wat voor sommige organisaties al gangbaar is, namelijk alle data die er zijn in het werving- en selectieproces binnen je organisatie verzamelen en zorgvuldig interpreteren. Daniel Meier: “Slechts 5 procent van alle organisaties gebruikt de beschikbare data, terwijl 90 procent beweert wel data te verzamelen. Kennelijk is de informatie te versnipperd over de organisatie en lastig te benaderen. Zo mis je een geweldige kans om succesvol te matchen.”
“Slechts 5 procent van alle organisaties gebruikt de beschikbare data, terwijl 90 procent beweert wel data te verzamelen.”
Het onderstreept het belang van een medewerkerinteractieplatform in het werving- en selectieproces, aldus Meier. “Zodra je verschillende databronnen kunt ontsluiten en combineren, kun je specifieke kandidaatprofielen opbouwen, waarmee je gericht de arbeidsmarkt op kunt. Stel, je bent op zoek naar ICT’ers. Dan kun op basis van je kennis over de ICT’ers die eerder de weg hebben afgelegd naar jouw organisatie, al een aardig specifiek beeld vormen. Welke interesses hebben zij, op welke onlineplekken zijn zij te vinden en welke kanalen hebben hun voorkeur?”
Van candidate experience naar candidate journey
Vervolgens ga je met socialmedia-advertising deze doelgroep heel gericht benaderen en naar je vacaturesite leiden. Het is het begin van een gepersonaliseerde benadering, waarbij je met behulp van kunstmatige intelligentie het zoekgedrag van mogelijke kandidaten steeds beter begrijpt en uiteindelijk kunt vertalen naar een vacature die het beste aansluit bij de kandidaat-ICT’er. Reageert een kandidaat, dan kun je hem of haar in een nieuwe fase geautomatiseerd meenemen in het sollicitatieproces. “Daarbij wisselen online contacten en fysieke gesprekken elkaar vloeiend af. De ‘kandidaat-ervaring’ wordt definitief een ‘kandidaat-reis’, die zorgt voor een optimale eerste indruk. In deze reis wordt HR door de techniek ontlast in allerlei opvolgingsmomenten.”
Is de kandidaat toch niet het meest geschikt voor de functie? Jammer, maar niet getreurd. De kandidaat kan altijd in een talentpool worden opgenomen. De wensen en kwaliteiten van de kandidaat zijn nu uitgebreid in kaart gebracht. Dat aangescherpte profiel wordt automatisch gematched aan nieuwe vacatures, die op termijn vrijkomen en mogelijk beter voldoen. “Zo haal je het optimale uit je HR-proces.”
Doorgroeien in de publieke sector
Eenmaal aan boord, is het zaak om de medewerker te blijven koesteren. Dat betekent ook hem of haar ondersteunen in de groeimogelijkheden. Vaak haken medewerkers af, omdat zij onvoldoende zicht hebben op verdere carrièremogelijkheden die voor hen relevant zijn. “Dat is doodzonde. Het perspectief is er wel, maar het wordt te weinig getrechterd naar hun situatie”, aldus Meier.
Ook hier biedt een medewerkerinteractieplatform uitkomst. Op individueel niveau kan het de juiste koppelingen leggen tussen competenties en (beschikbare) functies hoger op de ladder, waarover een medewerker met ambitie en HR het gesprek aan kunnen gaan. De medewerker stroomt dan niet uit, maar groeit door. Daniel Meier tot slot: “Mensen hebben volop keuze op deze arbeidsmarkt. Je kunt ze alleen maar verleiden als je ze op het juiste moment via het juiste kanaal het juiste aanbod doet. Als er ooit een moment is geweest om de oude algemene wervingstechnieken overboord te gooien en te kiezen voor een meer datagedreven en kandidaatgerichte benadering, is het nu wel.”
Hoe Salesforce kan helpen
Meer interesse in hoe Salesforce kan helpen bij het werven en behouden van personeel in de publieke sector?
Neem contact op met Etienne Buffing
via e-mail: ebuffing@salesforce.com
of bel: +31 6 5587 3111
