De krapte aan talent op de ICT-markt is groter dan ooit. TCS heeft zich daar nooit door laten remmen. Afgelopen jaar kwamen er wereldwijd zo’n 70.000 medewerkers bij. Ook in ons land zit de pas er goed in. Anticiperen op groei is onderdeel van wie we zijn, zegt directeur TCS Nederland Josu Devasia. Hoe dan? En waar ziet hij de oplossing voor overheidsorganisaties?
Directeur TCS Nederland Josu Devasia: “Waar er eerst terughoudendheid was om Engelstalige medewerkers in te zetten, worden ze nu verwelkomd en geven hun vaardigheden de doorslag.”| Beeld: TCS
Bijna dertig jaar geleden streek Tata Consultancy Services, zoals het van oorsprong Indiase bedrijf voluit heet, in Nederland neer. Tegenwoordig is TCS het snelstgroeiende IT-bedrijf van ons land. Het mag organisaties zoals ASML, Randstad Group, Albert-Heijn en KLM en binnen de publieke sector onder andere het CBR en Tennet tot z’n klanten rekenen en werd ook nog eens zes jaar op rij uitgeroepen tot de nummer één in klanttevredenheid. Wereldwijd groeide TCS in twee decennia uit van rond de 40.000 naar meer dan 550.000 medewerkers, verspreid over 46 landen. Indrukwekkend, op z’n zachtst gezegd.
“We hebben een heel mensgerichte cultuur en kijken naar de lange termijn.”
Wat maakt TCS zo’n aantrekkelijke werkgever? Naast een interessante werkomgeving en tevreden klanten is investeren in mensen een factor van betekenis, stelt Devasia. “We hebben een heel mensgerichte cultuur en kijken naar de lange termijn. De techwereld verandert snel, je hebt voortdurend nieuwe skills nodig. We zorgen dat medewerkers hun kennis continu ontwikkelen met online trainingen en certificeringen en zich kunnen ontplooien – zonder druk, ze bepalen zelf waar ze naartoe willen. Ze kunnen zich specialiseren als businessconsultant of technisch expert in een bepaalde sector, maar er zijn ook altijd specialisten in oudere technologieën nodig. Mensen blijven vaak heel lang bij ons, de medewerkerretentie is hoog.” Het feit dat TCS al acht jaar op rij is uitgeroepen tot beste werkgever van Nederland, spreekt boekdelen.
Bottom-up: investeren in lokaal talent
TCS benadert de arbeidsmarkt op twee manieren: lokaal en wereldwijd. Waar het tien jaar geleden nog voor 90 procent met expats werkte, ligt de focus nu meer op lokale krachten. Daarbij doet TCS veel aan talentontwikkeling, dus een bottom-up benadering. Devasia: “We werven jonge mensen aan Nederlandse universiteiten en geven ze een opleiding van enkele maanden in India of in een ander land. Daar maken ze kennis met de nieuwste technologieën en het DNA van ons bedrijf: hoe onze cultuur in elkaar zit en hoe we customer service zien. Ze werken dan ook een tijdje mee in de offshore centers van onze Nederlandse klanten.”
“Topstudenten van Nyenrode kunnen een stage doen in Pace Port, ons innovatiecentrum in Amsterdam.
TCS slaat ook de handen ineen met universiteiten. “Topstudenten van Nyenrode kunnen bijvoorbeeld een stage doen in Pace Port, ons innovatiecentrum in Amsterdam. Daar verkennen we de nieuwste technologieën om onze klanten te helpen sneller te innoveren en te transformeren”, aldus Devasia. Een andere samenwerking is die met de Codaisseur Academy in Amsterdam, een school waar techneuten zich kunnen bekwamen in de nieuwste programmeertechnieken. Op het gebied van duurzaamheid is er Sustainathon, een co-innovatie- en talentenwervingsevenement van TCS voor studenten in het hoger onderwijs en jonge professionals.
Het zaadje om voor een carrière in de technologie te kiezen wordt al veel eerder geplant, met goIT. Devasia: “Dat is een programma waarmee we basisschoolleerlingen inspireren om de technologie in te gaan.” Daarin ontwikkelen de kinderen samen een prototype voor een oplossing voor een probleem in hun omgeving. Ze moeten hun idee ook pitchen.
Wereldwijde medewerkerspool
Het werven en opleiden van lokale mensen alleen is echter niet voldoende om het hoofd te bieden aan de toenemende behoefte aan ICT-skills. Daar komen de voordelen van de wereldwijde organisatie en de schaalgrootte van TCS bij om de hoek kijken. Devasia: “Wij kunnen putten uit een enorme pool van medewerkers, zowel voor lokale projecten als om klanten te ondersteunen bij hun wereldwijde activiteiten.” Ter illustratie, in totaal heeft TCS zo’n 13.000 consultants voor Nederlandse klanten werken, van wie er ongeveer 2.500 in Nederland zitten.
Globaal denken is dus niets nieuws voor TCS. Volgens Devasia ligt daar een belangrijk deel van de oplossing voor het tekort aan IT-mensen. “De digitale transformatie gaat door en nieuwe technologische oplossingen, bijvoorbeeld voor automation en robotica, zullen ons helpen om meer te doen met minder mensen. Maar de schaarste aan arbeidskrachten zoals goede ICT’ers is een feit waar we ook in de toekomst rekening mee moeten houden. Die uitdaging blijft bestaan. Daarom moet je over de grens durven kijken en zorgen dat je toegang krijgt tot talenten en technologieën in andere landen.”
Vaardigheden doorslaggevend
Dat laatste is ook zijn advies aan overheidsorganisaties in ons land. Devasia: “In de afgelopen jaren hebben we een grote verandering gezien in de publieke sector. Waar er eerst terughoudendheid was om Engelstalige medewerkers in te zetten, worden ze nu verwelkomd en geven hun vaardigheden de doorslag. Nederland is een land waar de adoptie van technologie heel hoog is. Denk aan geavanceerde apps van banken en supermarkten die bijna iedereen gebruikt. Burgers verwachten hetzelfde van de overheid. De publieke sector staat open voor nieuwe ideeën en is aan het veranderen. Dat is een positieve ontwikkeling.”
Is dit journalistiek of de branding en marketing pagina van TCS? Er valt op dit artikel van alles af te dingen. Een greep:
“Wereldwijd groeide TCS in twee decennia uit van rond de 40.000 naar meer dan 550.000 medewerkers, verspreid over 46 landen. Indrukwekkend, op z’n zachtst gezegd.” Inmiddels is het aantal medewerkers circa 600K. Indrukwekkend voor wie van grote cijfers houdt. Echter die 600.000 medewerkers maken een omzet van slecht zo’n 25 miljard US-dollars. Ver onder het gemiddelde in de industrie zelfs als je weet dat ongeveer de helft voor (zeer) lage lonen in India werkt. Concurrenten die ook veel medewerkers in India hebben scoren veel beter.
“(…) investeren in mensen een factor van betekenis, stelt Devasia.” Tuurlijk doen alle bedrijven. Waar het bij TCS aan schort is een goede training in soft skills en met name culturele competentie en interculturele communicatie skills inclusief een voor iedereen begrijpelijk Engels. Dat is een van de redenen waarom met name de niet-westerse werknemers buiten de lokale samenleving staan en dit gaat ten koste van zowel TCS als Nederland en andere Europese landen. Hetzelfde kan gezegd worden van TCS tout court en daarmee de internationale samenwerking en inzet van skills.
“Daarbij doet TCS veel aan talentontwikkeling, dus een bottom-up benadering. Devasia: “We werven jonge mensen aan Nederlandse universiteiten en geven ze een opleiding van enkele maanden in India of in een ander land. Daar maken ze kennis met de nieuwste technologieën en het DNA van ons bedrijf: hoe onze cultuur in elkaar zit en hoe we customer service zien. Ze werken dan ook een tijdje mee in de offshore centers van onze Nederlandse klanten.” Allemaal heel mooi, maar als de kennis ontbreekt om allerlei culturen te integreren en de kennismaking met India niet meer dan de buitenkant raakt dat is dit vooral voor de vorm. De meeste Indiërs hebben ook een zeer beperkte kennis van India door hun slechte onderwijs op dit punt en kunnen daardoor hun eigen cultuur nauwelijks relateren aan andere culturen. Zie Devasia zelf die na meer dan tien jaar in Nederland het land en de verschillende culturen waaronder woonplaats Amsterdam zeer oppervlakkig kent.
“Globaal denken is dus niets nieuws voor TCS.” Als daaronder wordt verstaan welke landen en markten interessant zijn als vestigingplaats dan klopt dat. Maar TCS-ers en kosmopolitisme is een oxymoron. Integratie in landen en lokale samenlevingen is grotendeels fictie.
Kortom een verkooppraatje waarbij er wel heel vrij met de feiten wordt omgegaan om het bedrijf in een goed daglicht te stellen.