zoeken binnen de website

Overheid: beken kleur!

door: Samira Rafaela, Henri Rauch | 1 juli 2014

Samira Rafaela en Henri Rauch geven in een serie van drie artikelen een beeld van de stand van innovatie bij de Nederlandse ambtenaar. Hoe is het gesteld met diversiteit in de ambtelijke omgeving? Wat zijn de achtergronden die innovatie belemmeren waardoor de feiten zijn zoals ze zijn? En waar gloort de hoop: welke beleidsalternatieven heeft het ambtelijke apparaat om te zorgen voor verfrissing? In dit tweede artikel zoeken Rafaela en Rauch naar verklaringen voor het achterblijven van innovatie bij de overheid.

Overheid: beken kleur

Wat zijn verklaringen voor het gebrek aan diversiteit binnen overheidsorganisaties? Wat zijn achtergronden die ervoor zorgen dat bijvoorbeeld jongeren niet bij de overheid blijven plakken, en dat er te weinig allochtonen, jongeren en vrouwen te zien zijn in het lijn en- hoger management? Hoe kunnen innovatieve denkwijzen hier een bijdrage aan leveren?

Overheden missen heldere drivers

Het bedrijfsleven kent het relatieve gemak van de marktdiscipline. Verkeerde besluiten worden door de markt vanzelf afgestraft. Omzet en winst helpen om het succes te definiëren, doelgericht te werk te gaan en zorgvuldig om te gaan met duurzame productiemiddelen. Daar staat tegenover dat overheden het primaat van de politiek hebben: de mogelijkheid om urgentie toe te kennen en daarbij geschikte kaders te ontwikkelen. De inzet van menselijk kapitaal vormt bij de overheid in principe geen belemmering. Mensen zijn immers het belangrijkste productiemiddel voor overheden, dit in tegenstelling tot productiebedrijven.

Overheden hebben de ultieme beschikking tot menselijk kapitaal: als de overheid een bepaald type gespecialiseerd personeel nodig heeft, één bepaalde specialist in wil zetten of zelfs een nieuw type organisatie gereed wil hebben, wie kan dat beletten? Aan de andere kant moet er wel voldoende aanbod van gemotiveerd personeel bestaan die deze vraag beantwoordt. De overheid moet daarbij concurreren met marktpartijen om een goed aanbod te doen. Momenteel is dat aanbod vaak niet vergelijkbaar. Niet alleen qua salaris en toekomstmogelijkheden, ook qua omgeving. De overheid kent wel een bepaalde onrust samenhangend met de publieke rol: interne prioriteiten zijn vaak afhankelijk van positieve of negatieve aandacht in de pers. Maar als je dit vergelijkt met de intrinsieke drivers die medewerkers in het bedrijfsleven motiveren merk je dat overheden de heldere externe drivers zoals die in het bedrijfsleven bestaan missen.

Overheden komen moeilijk los van eigen patroon

In tegenstelling tot de uiterlijke schijn bestaan er in de meeste ambtelijke organisaties sterke behoefte aan vernieuwing. Onderschat het effect niet van jarenlange afslankingen en het blijvend gebrek aan “nieuw bloed”. Medewerkers voelen de balans als geen ander, ze begrijpen de signalen feilloos, ondanks tussentijdse toekomstbeelden die geschetst worden. Bij een blijvend gebrek aan een aanlokkelijk en helder toekomstbeeld sluipt motivatie uit het menselijk kapitaal. Dit vertaalt zich in een gebrekkig vertrouwen en het kan jaren duren om dat weer op te bouwen. De verhoudingen raken vastgeroest: specialisten bijten zich vast in hun eigen beleidsgebied, vertrouwelingen in hun vertrouwenspositie.

Er worden echter bij de overheid wel regelmatig vernieuwingen doorgevoerd, vaak vinden die hun oorsprong in het bedrijfsleven en zijn ze daar ook beter geëigend dan bij de overheid. Denk maar aan ambtenaren die plots “targets” aan hun broek krijgen of ambtenaren die bevraagd worden op de invulling van hun “kritische prestatie indicatoren”. Dergelijke denkwijzen zijn ontwikkeld voor het bedrijfsleven en voelen in de ambtenarij aan als ‘uit de lucht gevallen’, ze contrasteren met de feitelijke omstandigheden. Het is niet door dergelijke fenomenen uit het bedrijfsleven te kopiëren dat overheden meer aantrekkingskracht ontwikkelen voor jongeren of minderheden, integendeel zelfs.

Ons kent ons

De context is niet altijd gunstig voor een vooruitstrevend beleid. In het vorige artikel lieten we al zien dat veel van de projecten bij de overheid niet bestendig zijn, ze zijn vaak politiek gedreven en duren niet langer dan één kabinet. Waardevrije evaluatie van beleid is zwak ontwikkeld: wij hebben het hier over een vrij oordeel en een objectieve beoordeling, vrij van de politiek en ook vrij van de wens van de opdrachtgever. Juist daaraan schort het bij de Nederlandse overheid: veel van het onderzoek levert ‘gewenst’ materiaal op en is dus geconditioneerd. Er wordt nog weinig gebruik gemaakt van objectieve onderzoeksmethoden en men heeft erg veel moeite met onwelkome conclusies.

In deze context vormen initiatieven zoals bijvoorbeeld stage- of traineeprogramma’s een druppel op een gloeiende plaat. Aan de ene kant brengt het nieuwe energie in, maar als die energie zich vervolgens niet vrij kan ontwikkelen dan kiest die een uitweg waar dat wel kan: dan keert de wal het schip. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor het binnen laten sijpelen van minderheden in de organisatie: die worden ingezet op posities die bij hun ‘passen’, vaak op grond van ervaringen uit het verleden. Zo blijven de verhoudingen ongestoord en ontstaan er geen verrassingen. Deze praktijken observeren wij regelmatig in diverse overheidsorganisaties, weliswaar zijn ze nergens als regel vastgelegd. Dat belet echter niet dat deze praktische gewoonten en denkwijzen een sterk effect hebben op ons denken en op ons gevoel van realiteit.

Welke kansen liggen er?

Kansen liggen in het bedrijfsleven. Wat doet dat bedrijven innovatie inzetten om de dynamiek binnen de organisatie te veranderen? Hoe kom je aan creatieve werknemers en vooral: hoe hou je ze? Kansen liggen ook in het ontwikkelen van nieuwe intrinsieke aantrekkingskracht op de gewenste doelgroepen.
Kansen liggen als vanzelf in het tegenovergestelde van het gelijk. Doe eens bijvoorbeeld werkelijk vrij onderzoek naar diversiteit bij de overheid. Wat zijn in de praktijk doorslaggevende factoren die van invloed zijn bij aanname van overheidspersoneel?

Kansen liggen ook in het oprekken van gedachtepatronen. Je weet niet wat je niet weet. Net zoals je ook niet vanzelf uit je vastgeroeste denkpatroon komt, althans niet vanzelf: daar heb je een ander voor nodig. Wij krijgen les in van alles maar niet in ons denken zelf, terwijl daar juist de sleutel van ons optreden zit. Een voorbeeld van een volstrekt andere denkwijze zou kunnen zijn het stapelen van innovatie in plaats van het opdelen ervan (verdeel en heers). Stel je eens voor dat je één van de hier genoemde problemen laat oplossen door een groep, juist geselecteerd uit minderheden. En dat je dat niet alleen maar doet in theorie maar ook in de praktijk. Stel je voor dat je deze oplossing vervolgens meteen in de praktijk laat toepassen door diezelfde groep? En dat je die groep vervolgens vraagt om de oplossing uit te dragen… Dit is slechts een voorbeeld, uiteraard zijn er andere vormen om het denkkader op te rekken.

Kansen liggen ook in de maatschappij. Denk bijvoorbeeld aan het Nieuwe Werken: de jonge generatie gaat nu al uit van nieuwe werkvormen: ze zijn gewend flexibele werktijden te combineren met flexibele “huis”tijden. In hoeverre kan de overheid qua flexibel werken een aantrekkelijk aanbod doen aan potentiële ambtenaren? Hetzelfde geldt voor resultaatgericht werken: de jonge generatie wil graag zelf dingen uitzoeken, maar ook ruimte krijgen om daarin eigen innovatieve werkwijzen te ontwikkelen. In hoeverre kan de opgave van de overheid naar dit fenomeen vertaald worden? En hoe past dit social media denken van de jonge generatie op zich al bij de opgave van de overheid?

En kansen liggen tenslotte ook bij de opleidingen: welk beeld bestaat er bij studenten over de uitdagingen van onze overheid? Hoe kan dat beeld verbreed worden en beter tot zijn recht komen? En wat zijn de mogelijkheden om de studiekeuze bij minderheden te verruimen?

Conclusie

Overheden hebben nu eenmaal andere drivers dan het bedrijfsleven. De overheid zal attent moeten zijn om ervoor te zorgen een concurrerend aanbod te doen op de personeelsmarkt. Overheden moeten ook zichzelf blijven en niet klakkeloos denkwijzen uit het bedrijfsleven overnemen. Maar wil de overheid meer diversiteit verkrijgen – en daar heeft zij recht op – dan moet zij het roer omgooien. En daar zijn talrijke kansen toe. De overheid zal echter eerst een krachtig signaal moeten geven dat zij geen genoegen neemt met het huidig aannamebeleid en dat er voortaan nieuwe doelstellingen gelden. Dit alleen al betekent een hele omslag in het bestaand denken en doen. Ook zal de overheid helder moeten stellen dat intenties alleen niet voldoende zijn. Er zullen resultaten moeten worden gehaald. Zonder transparantie in dit proces zal er geen vertrouwen ontstaan dat er qua diversiteit ook echt een nieuwe wind waait bij de Nederlandse overheid.

Samira Rafaela is portefeuillehouder diversiteit en participatie bij een politieke organisatie en werkt bij de overheid, Henri Rauch is adviseur bij de Nederlandse en de Europese overheid.

tags: , ,

Reactieformulier

De met een * gemarkeerde velden zijn verplicht. U ziet eerst een voorbeeld en daarna kunt u uw bijdrage definitief plaatsen. Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond. Reacties zonder achternaam worden verwijderd. Anoniem reageren alleen in uitzonderlijke gevallen in overleg met de redactie. U kunt bij de vormgeving van uw reactie gebruik maken van textile en er is beperkt gebruik van html mogelijk.