Een tweet onder diensttijd, mag dat?

Voor veel ambtenaren is het inmiddels heel gebruikelijk geworden om gedurende hun werktijd ook bepaalde privéhandelingen doen. Zo bekijken we privémail, plegen telefoontjes met de timmerman die volgende week bij ons thuis langs gaat komen, werken onze status bij op Facebook en zoeken op internet naar die vakantie waar we zo nodig aan toe zijn. Waarna we natuurlijk even tweeten dat we een vakantie geboekt hebben. Aan de andere kant onderhouden we ook buiten werktijd contacten met zakelijke relaties en werken we ook thuis in het weekend nog wel eens door aan een beleidsdocument dat maandag klaar moet zijn. Door het vervagen van de grenzen tussen werk en privé is het vaak onduidelijk waar precies de grenzen liggen tussen datgene wat is toegestaan en datgene waar de organisatie problemen mee kan krijgen of al heeft.

Privacygrondrecht

Op basis van artikel 8 van het EVRM heeft de ambtenaar het recht op een zekere mate van vertrouwelijke communicatie op de werkvloer. Het Europese Hof voor de rechten van de mens besliste al meerdere malen dat privételefoongesprekken, privémail en privé-internetgebruik ook op het werk onder het grondrecht van privacy vallen. Daarom is het monitoren en controleren door een werkgever van het gebruik van internet, e-mail en sociale media niet zomaar toegestaan. Bovendien is ook het verbieden van ieder privégebruik te beschouwen als een schending van het in artikel 10 EVRM opgenomen grondrecht om informatie te mogen ontvangen en verzenden.

Het College Bescherming Persoonsgegevens schrijft hierover: “In het algemeen zal een beperkte vorm van privégebruik worden toegestaan, evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaalverbod op privégebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling kan het privégebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.”
Aan de andere kant is het niet zo dat daarom ook maar alles moet worden toegestaan. In 2006 werd een ambtenaar van de FIOD in Groningen bijvoorbeeld ontslagen door in werktijd veelvuldig in te loggen op chat- en babbelboxen waarbij vaak sprake was van erotisch getinte contacten. Daarnaast had hij altijd MSN openstaan. De ambtenaar beriep zich erop dat er geen duidelijke richtlijnen golden. Het gebruik van internet op de werkplek mocht wel, maar de condities waaronder dat gebruik werd getolereerd, waren volgens hem niet nader uitgewerkt.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde over dit ontslag dat het internetgebruik dermate veelomvattend en onoorbaar was, dat het, gelet op de omstandigheden van het geval, voor eenieder, en dus ook voor de betreffende ambtenaar, duidelijk moet zijn geweest dat een dergelijk gebruik van de computer en de webcam in elke werkomgeving als niet toelaatbaar zal worden beschouwd (LJN BI4403). De Centrale Raad van Beroep wees bovendien nog op het feit dat in het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst geregeld is dat het de ambtenaar in beginsel niet is toegestaan de hem ter beschikking staande of gestelde bedrijfsmiddelen (waaronder een computer) anders dan voor de uitoefening van zijn functie te gebruiken.

Productiviteitskwestie

Argumenten die nog wel eens gebruikt worden om het gebruik van internet, e-mail en sociale media tegen te gaan, zijn de vermindering van arbeidsproductiviteit en een risico op imagoschade. Inzake de vermindering van arbeidsproductiviteit zijn er inmiddels meerdere onderzoeken gedaan waaruit blijkt dat onder kenniswerkers de productiviteit juist toeneemt bij het gebruik van sociale media. Niet alleen kan men daardoor sneller informatie vinden, kennis delen en samenwerken, maar bovendien kan men sneller reageren op wensen van klanten of burgers. Daarbij gaat het dus om werkgerelateerde situaties. Aan de andere kant is er ook een onderzoek waaruit juist blijkt dat er door het gebruik van sociale media te veel afleiding ontstaat. Denk aan de situatie waarin iemand continu reacties zit te geven op niet aan het werk gerelateerde tweets of statusupdates van Facebook. Er is mij geen onderzoek bekend waaruit blijkt dat dit nadeel zwaarder weegt dan de voordelen.

Uiteraard moet je met alles wat je doet op je privéprofiel of wat je communiceert via andere sociale media rekening houden met de belangen van de werkgever. Zo oordeelde het Hof Den Bosch op 4 januari 2011 (LJN BP7414) dat het door een werknemer plaatsen van onjuistheden over zijn functie op een LinkedIn-profiel kan worden aangemerkt als onrechtmatig jegens de werkgever. En op 19 maart 2012 oordeelde de Rechtbank Arnhem (LJN BV9483) dat een (inmiddels ex-)werknemer van Blokker de onderneming in diskrediet heeft gebracht door Blokker op zijn eigen Facebook-pagina een ‘hoerebedrijf’ te noemen. Ik noem deze voorbeelden omdat ze beide niet voorkomen hadden kunnen worden met een verbod op het gebruik van sociale media tijdens werktijd of met een sociale-mediacode. Wel kunnen ze achteraf aangesproken worden omdat werknemers zich evenals ambtenaren jegens hun werkgever behoren te gedragen als een ‘goed werknemer’. Het hebben van een gedragscode of sociale-mediacode kan daarbij behulpzaam zijn.

Mr. Dr. Mathieu Paapst is universitair docent bij de Rijksuniversiteit Groningen. Daarnaast is hij als adviseur verbonden aan het adviesbureau ICTRecht.