Werving en selectie van personeel was hoofdzakelijk mensenwerk, maar nieuwe technologieën nemen veel taken over. Accepteren we dat robots beslissen wie welke baan krijgt?
Accepteer je een afwijzing van een sollicitatie op basis van een voorspellend algoritme? Nee, zegt 78 procent van de ondervraagden in een enquête van iBestuur. Werving en selectie van personeel was aanvankelijk hoofdzakelijk mensenwerk, maar nieuwe technologieën nemen veel taken over. Zo propageert internetbedrijf Google al sinds 2015 het wervings- en selectiebeleid primair te baseren op harde data, analytische tests en algoritmen.
Op termijn zal deze markt voor werving en selectie worden gedomineerd door internetplatforms, zoals LinkedIn en Facebook. Het proces tussen bedrijven en werkzoekenden wordt dan volledig geautomatiseerd. De platforms hebben nu al de vacature- en talentenmarkt, die voorheen was voorbehouden aan professionele recruiters, online toegankelijk gemaakt. Bedrijven worden daardoor overspoeld met sollicitaties. Met behulp van algoritmes kunnen platformbedrijven vervolgens ook de werving en selectie overnemen. Moeten we vrezen dat de personeelswervingsdienst in navolging van hotels en taxi’s ook wordt ‘geuberiseerd’? Dit staat en valt bij de betrouwbaarheid van de algoritmes en het vertrouwen dat bedrijven en werkzoekenden daarin hebben.
Een onderzoeker van Erasmus Universiteit ontwikkelde een algoritme om CV’s te selecteren op basis van big data. Hij analyseerde bijna een half miljoen CV’s van echte kandidaten en informatie over het verloop van hun sollicitaties. De software die hij ontwikkelde scande de CV’s op basis van een aantal variabelen in relatie tot het besluit over het wel of niet uitnodigen van de kandidaat voor een eerste gesprek. Met die kennis ontwikkelde hij een algoritme dat met een nauwkeurigheid van 80 procent kan voorspellen welke CV’s door recruiters zal worden geselecteerd. Die betrouwbaarheid kan nog verder worden verhoogd, maar het is de vraag of de kwaliteit en objectiviteit van de selectie daardoor toeneemt. Persoonlijke waardeoordelen zijn namelijk vervat in het algoritme.
Het Chinese bedrijf Seedlink presenteert een aanpak waardoor de selectie van kandidaten eerlijker moet verlopen zonder te kijken naar leeftijd, geslacht of achtergrond. Zij selecteren met een algoritme personeel voor multinationals. Op basis van kunstmatige intelligentie ontwikkelen zij drie dominante open vragen op basis van de competenties die het bedrijf van de nieuwe werknemer wenst, zoals probleemoplossend vermogen of creativiteit. Die vragen worden vervolgens door de medewerkers van het bedrijf beantwoord. Op basis van de antwoorden wordt een model gemaakt dat de verschillen tussen de beste en de minder goed presenterende werknemers weergeeft. Met behulp van een voorspellend algoritme komt het toptalent dan bovendrijven.
De CV’s en persoonlijk gesprekken verliezen aan belang bij werving van talent. Bedrijven willen uit een grote vijver van kandidaten kunnen vissen. Sommige bedrijven laten een grote groep kandidaten daarom eerst online assessments uitvoeren. Dat bespaart bedrijven, die voorheen honderden CV’s moesten scannen in hun zoektocht naar talent, veel tijd. De kandidaten doen nu thuis achter de PC online toetsen. De programma’s zijn zodanig ontwikkeld dat kandidaten zich niet beter kunnen voordoen zonder door de mand te vallen. De computer meet onder meer concentratie, intelligentie en risicogedrag. Een algoritme berekent daarna of een kandidaat geschikt is voor de functie. Een autoverkoper mag zich bijvoorbeeld risicovoller gedragen dan een boekhouder.
Een robot beslist uiteindelijk wie door mag naar de volgende ronde. Op basis van een algoritme wordt iedere aarzeling, woordkeuze of gezichtsuitdrukking meegewogen. De robot voorspelt of de kandidaat oprecht is en de waarheid spreekt. Op basis daarvan kunnen sollicitanten worden afgewezen als ze niet passen in het gewenste profiel. Ondanks uitgebreide rapportages met beoordeling per competentie hebben bedrijven het nodige uit te leggen als kandidaten afvallen op basis van een computertest. Algoritmes kunnen beter dan mensen voorspellen wie geschikt is voor een baan. Afwijzen blijft mensenwerk.
(De uitkomsten van de enquête worden bekendgemaakt tijdens de ronde tafel-bijeenkomst ‘Computer says no!’ op maandag 17 september)
Jan Willem Boissevain is Senior Account Executive bij Pegasystems
