Hét moment om afspraken vast te leggen over hybride werken

Hybride werken populair

In Nederland werken 5 miljoen mensen soms of regelmatig thuis, verhoudingsgewijs meer dan waar dan ook in Europa. Econoom en arbeidssocioloog Wieteke Conen en arbeidsjurist Niels van der Neut van de Universiteit van Amsterdam deden onderzoek naar juridische en organisatorische vraagstukken bij hybride werken, de officiële term voor de situatie waarin werknemers de ruimte hebben om tijd- en plaats-onafhankelijk te werken. Er namen 4.500 werknemers en 1.487 organisaties deel aan het onderzoek.

Nederlandse werknemers én werkgever blijken tevreden te zijn over hybride werken. ‘Uit de literatuur, veelal Amerikaans, komt een negatiever beeld van hybride werken naar voren,’ zegt Conen. ‘Al moet daarbij aangetekend worden dat veel resultaten voortkomen uit de coronaperiode, waarin alles meer onder druk stond. Nu het stof is gaan liggen, komen er veel positieve kanten naar voren en blijkt dat Nederlandse werkgevers dat ook zien.’

Veel vertrouwen

Maakt thuiswerken productiever?

‘In de ogen van partijen wel,’ zegt Van der Neut. ‘Ze zijn heel positief over de hoeveelheid werk die wordt gedaan op het moment dat werknemers mogen kiezen voor hybride werken. We hebben niet onderzocht of er echt een correlatie is tussen de productiviteit en hybride werken, maar werknemers en werkgevers veronderstellen van wel.’

De onderzoekers dachten vooraf dat werkgevers graag zouden willen controleren of mensen thuis wel voldoende aan het werk zijn, bijvoorbeeld met behulp van software die de hoeveelheid toetsaanslagen bijhoudt. Dat blijkt voor maar vijf procent van de Nederlandse organisaties op te gaan. Het overgrote deel heeft geen behoefte om werknemers op zo’n manier te controleren. ‘Het vertrouwen tussen werkgever en werknemer lijkt groter dan wij vooraf dachten,’ zegt Conen.

Uit het onderzoek blijkt dat werknemers het veel belangrijker vinden om tijdsonafhankelijk te kunnen werken dan locatieafhankelijk. Hoe verklaren jullie dat?

Conen: ‘Tijdsautonomie is van cruciaal belang voor het zelf kunnen inrichten van je leven en daarmee de belangrijkste voorspeller van zaken als werktevredenheid, belasting, et cetera. Als jij veel thuiswerkt, maar de hele dag van de ene Teamsvergadering in de volgende rolt, zonder autonomie in tijd, dan heeft dat geen positief effect op je welzijn. Dan is het fijner om veel op kantoor te zijn maar daarbij zelf je dag te kunnen indelen.’

Nieuwe ongelijkheid

De schaduwkant van het niet-meer-zo-Nieuwe Werken is dat Conen en Van der Neut een nieuwe ongelijkheid zien ontstaan, tussen wat zij de nieuwe hybride insiders en de hybride outsiders noemen. De insiders zijn vaker theoretisch opgeleid en hebben een vast contract voor minimaal 35 uur per maand. De outsiders, die minder vaak de ruimte krijgen om hybride te werken, zijn werknemers met een contract voor een bepaalde tijd, oproepkrachten of uitzendkrachten, werken vaak minder dan twintig uur en zijn vaker praktisch geschoold. ‘Hybride werken is dus niet bepaald inclusief,’ zegt Van der Neut. ‘Het lijkt me een collectief vraagstuk hoe we hybride werken inclusiever, gezonder en duurzamer kunnen vormgeven.’

Veel mogelijkheden bij overheid

Grote organisaties staan positiever tegenover hybride werken dan het mkb. Logisch, zegt Conen. ‘Kleine bedrijven voelen de impact snel in hun bedrijfsprocessen. Als er voldoende massa is, dan wordt men snel enthousiast. Bij grote bedrijven en overheden zijn heel veel mogelijkheden voor hybride werken.’

Thuiswerken en tijdsflexibiliteit komen vooral voor in de overheid, financiële dienstverlening, informatie en communicatie en specialistische zakelijke dienstverlening, en vaker in middelgrote en grote organisaties. Met name de publieke sector lijkt hybride werken te omarmen. Zo zijn organisaties in de publieke dienstverlening het vaker eens met de stelling dat thuiswerken een positief effect heeft op de autonomie van werknemers, ofwel het zelf kunnen beslissen hoe zij hun werk uitvoeren. In vergelijking met organisaties in de bouw en industrie en in de private dienstverlening, zijn ze het vaker oneens met stellingen als ‘Hybride werken bemoeilijkt samenwerken’ en ‘Hybride werken heeft een negatief effect op de organisatiecultuur.’

Informeel georganiseerd

Het moge duidelijk zijn dat werknemers in de publieke dienstverlening niet meer zonder willen. Tegelijkertijd luidt één van de conclusies uit het onderzoek dat hybride werken meestal informeel is geregeld. Slechts 29 procent van de ondervraagde organisaties beschikt over bereikbaarheidsbeleid, 11 procent heeft maatregelen om digitale hulpmiddelen buiten werktijd uit te schakelen, en 9 procent hanteert protocollen voor contactmomenten.

Hoe erg is het als het wat informeler is georganiseerd?

Van der Neut: ‘Het gaat er met name om dat werknemers weten waar ze aan toe zijn. We hebben uitgevraagd of werknemers in de avonduren en weekenden bereikbaar moeten zijn. Een heel groot deel van de werkgevers zegt dat ze dat niet verwachten. Het merendeel heeft echter geen beleid op basis van wanneer iemand beschikbaar moet zijn. Het zou best zo kunnen zijn dat een organisatie denkt dat werknemers weten dat ze niet bereikbaar hoeven te zijn, maar dat toch een deel van de werknemers dat anders voelt of ervaart. En dat geldt voor heel veel punten. Ik denk ik dat organisaties de juridische risico’s zwaar onderschatten.’

Gammele barkruk

Er is bijvoorbeeld een grotere kans dat de werk-privé balans verstoord raakt of dat iemand minder rustpauzes neemt. Of dat werknemers in een koffietentje onder ergonomisch beroerde omstandigheden hun werk doen. En wie nu zegt: "die werknemer moet lekker zelf weten of ‘ie op een gammele barkruk wil zitten", vergeet volgens Van der Neut dat de werkgever wel verantwoordelijk blijft op het moment dat die werknemer uitvalt, bijvoorbeeld door RSI-klachten. ‘Je zit als organisatie wel op de blaren.’

Conen valt hem bij: ‘Het is belangrijk om daar wat explicieter over te zijn. Nu we allemaal blij zijn met hybride werken, is dit het juiste moment om afspraken vast te leggen in plaats van uit te gaan van impliciete verwachtingen, zowel door de werkgever als door de OR. Wees helder wat je van mensen verwacht.’

Niet meer terug te draaien

Van der Neut: ‘Werkgevers nemen soms aan dat ze hybride werken wel weer kunnen terugdraaien als ze er geen zin meer in hebben. Maar als mensen jarenlang hybride mogen werken, dan wordt het een verworven recht. Zelfs wanneer in de arbeidsovereenkomst staat: “u moet altijd op locatie X werken’. Als de praktijk al jarenlang anders is, kunnen werknemers gewoon zeggen: “dat doen wij niet”. Dan moet je echt van heel goede huizen komen om te stellen dat drie of vier dagen per week werken op kantoor nodig is voor sociale cohesie.’

Ongeveer twee dagen per week naar kantoor is echter wel aan te raden voor de verbinding tussen collega’s, is de consensus. Het lijkt erop dat die balans inmiddels is gevonden. Organisaties stoppen met het afstoten van kantoorruimte, berichtte het Financieel Dagblad onlangs. Dat wijst erop dat hybride werken is verankerd in organisaties: het wordt niet meer, maar ook niet minder. Dinsdag en donderdag blijven populaire dagen om naar kantoor te gaan, met files, volle treinen en wachtlijsten bij de kinderopvang tot gevolg (de zogeheten ‘dido-drukte’, ook wel de ‘kantoorkameel’ genoemd).

Het UvA-onderzoek gaat niet specifiek in op de vraag of van die bult-dagen kan worden afgeweken, al staat er wel een goed voorbeeld in hoe organisaties de komst naar kantoor beter kunnen spreiden met behulp van een planningapp, die inzicht geeft in wie er wanneer naar kantoor komt. Uiteindelijk is het voor werknemers vooral belangrijk of de directe collega’s er zijn – en mogelijk of die ene collega van de andere afdeling met die heel harde stem vandaag niet naar kantoor komt.

Werken waar je wil

Het wetsvoorstel ‘Werken waar je wil’ werd in 2023 verworpen in de Eerste Kamer. Was dat een gemiste kans?

Van der Neut: ‘Het is best bijzonder dat de Eerste Kamer een wetsvoorstel verwerpt dat door de Tweede Kamer is gekomen, met als reden dat ze de nut en noodzaak van het wetsvoorstel misten. Wij hebben onderzocht hoeveel verzoeken tot een aanpassing van de arbeidsplaats worden ingediend. Dat blijken er veel minder dan een aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden. Dat zou verband kunnen houden met het feit dat de rechtspositie van werknemers bij de aanpassing van de arbeidsplaats veel slechter is. Die verzoeken worden ook drie keer zo vaak afgewezen als die voor arbeidsduuraanpassing. En mogelijk dienen mensen alleen een verzoek in als ze denken dat dit kansrijk is. De werkgever had in het wetsvoorstel redelijkheid en billijkheid als een afwijzingsmogelijkheid. Je geeft een werkgever echter wel minder ondernemersvrijheid om het bedrijf naar eigen inzicht in te richten. Er zijn dus misschien andere redenen te bedenken om dit wetsvoorstel niet in te voeren, maar die redenen zijn door de Eerste Kamer niet aangevoerd. Dus toch een beetje een gemiste kans, ja.’