Waarom vertrouwen groeit door aantoonbare hulp

Tweehonderd vacatures, drie kwartalen en een organisatie die moet blijven draaien

Tot 2028 moeten ongeveer 12.000 fte nieuwe medewerkers worden geworven, terwijl jaarlijks circa 2.000 fte uitstroomt. Tegelijkertijd loopt de modernisering van een groot IT-landschap door en komt de beweging richting cloud dichterbij. Daarvoor zijn partners nodig. De vraag is welk type partnerschap past bij een organisatie waar elke keuze uitlegbaar en bestuurlijk verantwoord moet zijn.

Waarom partnerschap hier anders werkt

In de publieke sector is partnerschap altijd ook een bestuurlijke keuze. Een partner moet kunnen leveren, maar ook passen bij de verantwoordelijkheid van de organisatie. De winkel blijft open – aangiftes, toeslagen, bezwaren wachten niet. Modernisering vraagt een ritme dat past bij continuïteit. Wie vooral versnelling brengt, zonder gevoel voor beheersbaarheid, voegt spanning toe.

Dat is geen theoretisch risico. De Britse belastingdienst HMRC – qua schaal en complexiteit vergelijkbaar – was vijftien jaar afhankelijk van één implementatiepartner voor haar kernplatform. Het resultaat: elke verandering werd duurder dan nodig, de organisatie bleef ver van de standaard, en het ontbrak aan kennis om leveranciers inhoudelijk uit te dagen. Het kantelpunt kwam toen HMRC koos voor een directe relatie met de platformpartij – niet om de implementatiepartner te vervangen, maar om zelf weer een 'intelligent customer' te worden.

De Belastingdienst opereert bovendien binnen een groter publiek stelsel: Rijksbrede kaders, gedeelde voorzieningen, de cao Rijk. Concreet betekent dat navigeren tussen de Rijksbrede standaarden van O&P Rijk – operationeel uitgevoerd door P-Direkt – en wat de specifieke uitvoeringscontext van de Belastingdienst vraagt. Het Strategisch Personeelsbeleid Rijk werkt met een tweesporenstrategie: Rijksbrede standaarden waar dat kan, departementale ruimte waar de uitvoering dat vereist. Met meer dan 26.000 medewerkers en zware fiscale specialisatie valt de Belastingdienst per definitie in de tweede categorie. De keuze voor HR-technologie is daarmee ook een architectuurvraag: federatief genoeg om aan te sluiten, specifiek genoeg om te werken.

De HR-opgave is groter dan werving

De personele transitie gaat verder dan vacatures vullen. Fiscale kennis, uitvoeringskennis en professioneel oordeel vragen om opleiding, begeleiding en ervaring. Veel functies kennen een lange leercurve. De opgave draait om welke kennis straks nodig is, waar kwetsbaarheden ontstaan, hoe ervaring wordt overgedragen en hoe medewerkers behouden blijven.

Daarvoor is inzicht nodig in capaciteit, skills en ontwikkeling – verbonden met de realiteit van de uitvoering. Juist hier krijgt partnerschap betekenis: een partner helpt samenhang aan te brengen tussen mensen, processen en besluitvorming. De waarde zit in het bestuurbaar maken van de HR-opgave, zonder die van de organisatie over te nemen.

Wat publiek partnerschap vraagt

Publiek partnerschap vraagt om drie kwaliteiten:

• Continuïteit – vernieuwing die de uitvoering sterker maakt, met oog voor termijnen en bestuurlijke gevoeligheid.
• Kennisoverdracht – inzicht en werkwijzen overdraagbaar maken, zodat afhankelijkheid afneemt.
• En governance vanaf het begin – traceerbaarheid, uitlegbaarheid en verantwoord gebruik van technologie als uitgangspunt, niet als nagedachte.

Dat laatste is urgent. Uit onderzoek onder ruim achtduizend publieke professionals blijkt dat slechts tweeëntwintig procent vertrouwt op ethisch gebruik van AI door hun eigen organisatie. Op de werkvloer zakt dat naar veertien procent. Wanneer de helft tot zestig procent van de medewerkers aangeeft minder gemotiveerd te zijn als onduidelijk is hoe technologie hun werk beïnvloedt, wordt transparantie een retentievraagstuk. In Nederland geldt bovendien een unieke wettelijke eis: de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op de inzet van AI-ondersteunende tools. Governance is geen keuze van de partner – het is een verplichting van de opdrachtgever.

Waar SAP en SD Worx kunnen bijdragen

De rol van SAP is hier die van architectuurpartner: de partij die samenhang organiseert tussen HR-data, uitvoeringsinformatie en governance. Niet door de HR-opgave over te nemen, maar door een fundament te bieden waarop personeelsplanning, capaciteitssturing en kennisoverdracht betrouwbaar kunnen functioneren.

SD Worx maakt dat concreet. SAP brengt het platformperspectief en de verbinding met Rijksbrede kaders; SD Worx brengt operationele HR-expertise, kennis van complexe arbeidsvoorwaarden en ervaring met salarisverwerking in de publieke sector. De Belastingdienst heeft behoefte aan betrouwbare HR-uitvoering én strategisch inzicht – die twee moeten op één fundament samenkomen.

Hoe dat er in de praktijk uitziet is wat een stapsgewijze en bewezen benadering – stap voor stap, getest, uitlegbaar – betekent: beginnen met een afgebakend domein, leren, bewijzen, uitbreiden. Die aanpak heeft bij vergelijkbare belastingdiensten bewezen dat vertrouwen ontstaat door aantoonbare resultaten, niet door grote programmaplannen.

Vertrouwen bouw je stap voor stap

De Belastingdienst staat voor een opgave die tegelijk menselijk, organisatorisch en technologisch is. Partnerschap krijgt pas waarde wanneer het aansluit op het tempo van de organisatie, de HR-opgave verbindt met uitvoering en governance, en verandering verantwoord helpt organiseren.